Как снизить текучесть кадров

Управление текучестью кадров является частью ведения любого бизнеса, но чрезмерная текучесть кадров или «отток» невероятно вредны для компаний.

Управление текучестью кадров является частью ведения любого бизнеса, но чрезмерная текучесть кадров или «отток» невероятно вредны для компаний.

Помимо высоких затрат на текучесть кадров (в среднем в 1,5–2 раза больше годовой заработной платы уволенного сотрудника), компания с проблемами текучести кадров может испытывать постоянные сбои в производительности, низкий моральный дух и «культуру текучести», когда никто этого не ожидает и не хочет. работать в компании очень долго.

К сожалению, организация, испытывающая последствия высокой текучести кадров, может оставаться такой в ​​течение длительного периода времени, поскольку постоянная текучесть кадров, как правило, разрушительна и деморализует жизнь сотрудников, заставляя больше людей обращать внимание.

К счастью, существует множество способов замедлить или даже обратить вспять плохую тенденцию текучести, как описано ниже.

Что вызывает высокую текучесть кадров?

Чтобы снизить текучесть кадров, важно понимать, что заставляет сотрудников уходить из вашей организации.

Чтобы получить более точные HR-метрики о том, почему ваши сотрудники уходят преждевременно, вам следует собрать данные о выходе, которые исследуют причины ухода ваших сотрудников. Выполняя процессы выхода, вы можете определить основные причины текучести кадров в вашей компании и разработать политики, направленные непосредственно на устранение проблем, из-за которых сотрудники увольняются.

У всех разные причины для увольнения, но вот некоторые из наиболее распространенных причин, по которым люди уходят с работы добровольно:

  • Они не чувствуют себя подходящими для своей команды, своего менеджера или вашей компании.
  • Их повседневные обязанности - это не то, чего они ожидали.
  • Они не чувствуют себя должным образом обученными или поддерживаемыми в своей работе, чтобы работать с максимальной отдачей.
  • Им не кажется, что компания процветает или движется в правильном направлении.
  • Они не могут совмещать работу с семьей или жизнь вне работы.
  • Они не чувствуют себя признанными за их упорный труд или вклад.
  • Они чувствуют или знают, что им платят меньше, чем другим в этом районе.
  • Им кажется, что у них нет никаких шансов продвинуться в вашей компании.
  • Им кажется, что у них мало гарантий занятости.
  • Им кажется, что существует культура фаворитизма, трудоголизма или другой токсичной рабочей среды.

Как снизить текучесть кадров

Чрезмерная текучесть кадров может иметь множество взаимосвязанных причин, но научиться предотвращать текучесть кадров просто и состоит всего из трех частей:

  1. Нанимайте более подходящих сотрудников.Нанимайте людей, которые хорошо подходят для работы и компании.
  2. Обеспечьте интересную рабочую среду.Создайте рабочую среду, в которой каждый сможет развиваться и получать удовольствие.
  3. Собирайте данные и отвечайте на них.Собирайте надежные, действенные данные, чтобы понять, что заставляет людей уходить, и систематически решать эти проблемы.

Достигнув этих трех целей с помощью ряда политик и практик, учитывающих получаемые вами отклики на выходное собеседование, вы найдете решение своих проблем с текучестью кадров.

Вот разбивка этих трех целей с 12 конкретными действиями по улучшению удержания сотрудников и снижению текучести кадров в вашей компании.

Нанимайте более подходящих сотрудников, чтобы снизить текучесть кадров

Один из наиболее эффективных способов снизить текучесть кадров - это для начала нанять более подходящих сотрудников.

Важно, чтобы новые сотрудники были достаточно квалифицированными, чтобы выполнять требуемую от них работу, но что еще более важно, новые сотрудники должны чувствовать себя в вашей компании как дома. 89% текучести кадров на самом деле происходит из-за несоответствия корпоративной культуры, а не из-за недостатка навыков, и для вас крайне важно найти сотрудников, которые готовы к работе и будут получать удовольствие от работы на вас.

Проверки цифровых рекомендаций Checkster помогают определить ключевые факторы соответствия кандидатов, которые четко указывают на вероятность их соответствия вашей организации. Используя цветную визуализацию данных Checkster с отчетами, показывающими индивидуальные оценки по сравнению со всеми средними показателями кандидатов, определение компетентности кандидата, включая его соответствие команде и культуре, может быть быстрым, простым и научно обоснованным.

Обеспечьте привлекательную рабочую среду для снижения текучести кадров

2. Признавайте достижения и усилия сотрудников.

Признание достижений и усилий сотрудников имеет важное значение для развития навыков сотрудников, поддержания морального духа сотрудников и предотвращения текучести кадров. Если сотрудников не признают за их тяжелую работу, они разочаровываются и теряют интерес.

На переднем крае признания сотрудников - это отношения между менеджером и сотрудником, и руководители должны понимать важность своей роли в сокращении текучести кадров.

Делая своим приоритетом признание усилий каждого отдельного сотрудника в публичном и частном порядке, менеджеры помогают создать культуру, в которой упорный труд признается и уважается.

3. Предлагайте четкие карьерные пути в вашей компании.

Каждому сотруднику необходимо видеть карьерный рост в вашей компании и понимать, как они могут перейти на более продвинутую должность. Ощущение, что вы застряли на своей нынешней должности в обозримом будущем, сильно демотивирует и заставляет многих искать другую работу.

Во время проверки эффективности менеджеры должны убедиться, что все сотрудники понимают, какие возможности карьерного роста у них есть в вашей компании, и что потребуется для перехода на следующий уровень. Все сотрудники должны знать, как достичь следующего уровня, будь то превышение стандартов производительности на определенную величину или обучение / наставничество.

Важное примечание: всегда продвигайте, когда можете, вместо того, чтобы нанимать со стороны. Если ваши сотрудники не видят, как их высокоэффективные коллеги продвигаются по служебной лестнице, они потеряют надежду на продвижение по службе.

4. Обеспечьте лучшее обучение и наставничество

Эффективные программы обучения и наставничества важны для производительности сотрудников, удовлетворенности работой и долгосрочного удержания. Если сотрудники чувствуют, что они недостаточно обучены для своей роли, они расстроятся и покинут вашу компанию.

Всегда следите за тем, чтобы новые сотрудники были достаточно обучены, когда они присоединяются к вашей компании, и убедитесь, что обучение проводится на постоянной основе, чтобы сотрудники могли работать с максимальной отдачей.

Обучение также играет ключевую роль в подготовке сотрудников к более продвинутой работе в вашей компании, и вы можете легко развить свое следующее поколение менеджеров за счет более крупных инвестиций в обучение.

5. Предоставьте сотрудникам больше гибкости

Предоставление сотрудникам гибкости для управления всеми деталями их напряженной жизни показывает им, что ваша компания их поддерживает и заботится об их благополучии. Если ваша компания не может обеспечить гибкость, в которой нуждаются ваши сотрудники, они найдут компанию, которая сможет.

Некоторые роли требуют больше «личного времени», чем другие, что делает работу из дома неэффективной, но каждому следует предоставить гибкие возможности для поддержания здорового баланса между работой и личной жизнью.

Предоставление сотрудникам возможности выделить полдня, когда им приходится отпускать своих детей на футбольную тренировку, или разрешение им работать из дома здесь и там, поможет вашей компании удержать больше сотрудников на более длительные периоды времени.

6. Предоставьте сотрудникам больше автономии

Предоставление сотрудникам большей автономии в том, как они выполняют свою работу, способствует большей креативности, вовлеченности, критическому мышлению и инновациям в вашей компании. Сотрудники, которые считают, что у них нет контроля над работой, потеряют мотивацию и найдут работу с большей степенью автономии.

Некоторые рабочие места будут ограничены процедурами, которые важны для этой роли, но любое увеличение автономии (время, посвященное независимым исследованиям, предоставление большего выбора в вашей программе обучения / подготовки и т. Д.) Будет замечено и оценено сотрудниками.

Предоставляя сотрудникам больший контроль над тем, как и когда они завершают свою работу, вы даете им свободу, которая им необходима, чтобы преуспевать в своих обязанностях.

7. Сохраняйте конкурентоспособность вознаграждения

Предоставление вознаграждения на уровне среднего отраслевого или выше показывает вашим сотрудникам, насколько вы цените их тяжелый труд. Компенсация должна идти в ногу с вашими конкурентами, иначе вы продолжите терять своих лучших исполнителей из-за конкуренции.

Всегда следите за текущими уровнями компенсационных и льготных пакетов, предлагаемых в вашем регионе, вашими конкурентами и в вашей отрасли в целом.

Хотя вы, возможно, не сможете соответствовать всем конкурентам, вам необходимо оставаться в среднем диапазоне вознаграждения, иначе вы продолжите ощущать влияние текучести кадров.

8. Признать успех людей успехом компании.

Признавая связь между успехом вашей компании и производительностью отделов, команд и отдельных лиц, вы помогаете сотрудникам увидеть результаты их тяжелой работы. Никто не хочет думать, что его работа не имеет никакого отношения к реальному миру, поэтому всегда показывайте своим сотрудникам, как их тяжелый труд приносит пользу компании, вашей отрасли и миру.

Сотрудники должны быть в курсе инициатив компании и получать свою долю похвалы и награды, когда ваша компания работает хорошо.

Предложение опционов на акции и других преимуществ компании, основанных на результатах, поможет сотрудникам почувствовать успех вашей компании не только в своем кошельке, но и в сердце и умах.

9. Содействовать инклюзивной и совместной корпоративной культуре.

Культура инклюзивного сотрудничества и сотрудничества поможет всем вашим сотрудникам уважать друг друга, помогать друг другу и получать гораздо больше удовольствия от работы. Корпоративная культура, которая не является инклюзивной или совместной, отталкивает и заставит многих сотрудников меньше увольняться со своей работы и уйти из вашей компании.

Чтобы ваши сотрудники были инклюзивными и сотрудничающими, эти ценности должны быть центральными в миссии вашей компании и проповедоваться на всех уровнях вашей компании.

Помимо простого разговора об этих ценностях, они должны быть подкреплены политиками, которые увеличивают разнообразие в вашей компании и поддерживают эффективное сотрудничество сотрудников.

10. Мониторинг и стимулирование вовлеченности

Вовлеченность - это ключевой показатель текучести кадров, который необходимо отслеживать. Вовлеченность улучшается за счет создания рабочей среды, в которой каждый чувствует поддержку, вызов (но не невозможный) и благодарность за свои усилия. Отказ от участия является одним из основных факторов текучести кадров и может быть вызван любым количеством или организационными проблемами, от строгих стандартов производительности до токсичной корпоративной культуры.

Ваши менеджеры являются одними из самых важных факторов, влияющих на вовлеченность ваших сотрудников, и одним из их ключевых показателей эффективности должна быть вовлеченность сотрудников.

Отслеживая уровни вовлеченности, вы также можете видеть, насколько эффективны ваши новые политики, ориентированные на удержание, по мере их внедрения, что позволяет вам вносить коррективы в неэффективные инициативы или отказываться от них.

11. Чаще предоставляйте эффективную обратную связь

Обеспечение эффективной обратной связи помогает сотрудникам иметь точное представление о своей работе: где они преуспевают, а где им нужно работать усерднее. Сотрудники, которые не получают достаточного количества отзывов, могут чувствовать неуверенность в своей работе и в своем будущем в вашей компании.

Чтобы сотрудники были уверены в своей работе и учились на своих ошибках, эффективная обратная связь должна предоставляться чаще, особенно для сотрудников, которые недавно изучили новые программы или демонстрируют признаки ухода.

Важное замечание: обратная связь всегда должна быть конструктивной и точной. Если вы говорите кому-то, что он отлично справляется, а он нет, значит, вы никому не помогаете.

Checkster's 360 Checkup позволяет легко собирать отзывы коллег о сотруднике (и отзывы сотрудников). Коллеги приглашаются по электронной почте для заполнения быстрого электронного опроса. Поскольку эти 360-градусные проверки легче проводить, чем запланированные встречи 1: 1, проще выполнять 360-е годы чаще. В результате компании получают более консолидированную обратную связь за меньшее время.

Собирайте надежные и полезные данные для снижения текучести кадров

12. Раскройте настоящие причины текучести кадров

Вы знаете, почему сейчас теряете сотрудников? Лучший способ предотвратить текучесть кадров в будущем - это выяснить, что заставляет сотрудников уходить сегодня (конкретные ключевые сотрудники), и исправить эти основные проблемы.

Традиционные методы собеседования на выходе часто не экстраполируют важные данные о текучести кадров. Стремясь поддерживать хорошие отношения и иметь сильные рекомендации, увольняющиеся сотрудники обычно предлагают заранее подготовленные и вежливые ответы на вопросы HR на собеседовании. Кроме того, обычно эта информация не записывается на практике, чтобы сделать ее полезной в будущем.

Опрос Checkster Exit 360 собирает действенные конфиденциальные отзывы от коллег и менеджеров (не только сотрудников), записывая их в подробные отчеты, чтобы вы могли легко определить, есть ли проблемы с вашим процессом найма, корпоративной культурой или даже специфические для менеджмента тенденции, требующие внимания.

Решение для снижения текучести кадров

Цифровая справочная проверка Checkster дает вам беспрецедентные данные о соответствии кандидатов в среднем по 6 справочным материалам, что позволяет вам выбрать людей, которые будут чувствовать себя как дома, работая на вас.

Лучшая обратная связь напрямую связана с более разумными решениями о найме и более длительными сроками удержания этих сотрудников.

И опрос Checkster по выходу 360, и интервью по выходу цифрового сотрудника позволяют собирать полезные данные анализа кадров, чтобы получить представление о вашей текущей текучести кадров, и дают вам возможность напрямую решать эти проблемы.

Чтобы увидеть, как Checkster помогает вам нанимать людей, которые более заинтересованы и с большей вероятностью будут работать на вас в долгосрочной перспективе, или воочию увидеть, как наши собеседования при увольнении помогают вам работать эффективнее и неуклонно снижать текучесть кадров, вы можете запланировать демонстрацию здесь.